人力资源总监

一、岗位职责 （一）组织架构与管控体系优化 负责根据公司业务发展战略，重新规划设计适配的组织架构，明确各公司、各部门的人员配置标准与编制规则，打破现有僵化格局。 在确保四家公司独立法人主体地位、满足电网招投标资质要求的前提下，设计并推进“集团化人力资源管控”模式，实现内部资源集约化调配、制度统一、信息共享。 建立集团化人才盘点机制与干部管理体系，打通四家公司之间的人才流动通道。 （二）组织建设与组织变革 协助董事长制定干部更替策略与过渡方案，在维护组织稳定的前提下，推动不适配的老部长级干部平稳调整或有序退出。 建立中高层管理者的引进、融入与留存机制，保障已引进及未来引入的新任部长级干部能够有效落地、快速产生绩效。 构建干部胜任力模型与评价中心，为干部选拔、晋升与退出提供客观依据，降低变革中的人际阻力与决策风险。 （三）绩效管理与战略落地 重塑公司绩效管理体系，摒弃流于形式的KPI与平衡计分卡模式，建立以战略目标分解为导向、分层分类、可量化可追踪的绩效管理闭环。 推动绩效结果与薪酬激励、晋升调配、培训发展、人员淘汰深度挂钩，使绩效体系真正发挥拉动业务增长与区分人才价值的作用。 将公司战略规划纳入人力资源职能核心范畴，主导年度经营计划分解、组织绩效合约签订及战略复盘回顾，确保HR成为战略落地的核心驱动部门。 （四）人才梯队与关键人才建设 针对电网行业及瓷绝缘子制造业务特点，建立关键岗位（技术、生产、质量、销售）的人才梯队培养体系，缩短新任干部与核心技术骨干的成长周期。 设计“老人赋能+新人融入”双轨培养机制——针对存量老员工制定能力再造计划，针对新引进人才设计加速融入与授权方案，推动新老融合与组织能力整体升级。 （五）高层协同与变革推进 作为董事长在组织与人事管理方面的核心参谋，直接参与公司决策层的战略会议，推动人力资源管理议题进入董事会/经营层议事日程。 承担变革推动者角色，顶住既得利益格局的压力，以数据和事实为依据，向董事长及高管层提供客观的组织诊断报告与决策建议，促使“不敢动老人”的困局取得实质性突破。 主导或参与优化现有人力资源团队结构，打破原HR团队与高管之间因熟人关系导致的工作推动障碍，打造一支专业过硬、敢于直面问题的HR队伍。 二、任职要求 （一）基本条件 全日制本科及以上学历，人力资源管理、工商管理、心理学、法学等相关专业优先。 年龄35—48周岁，特别优秀者可适当放宽。 具有10年以上人力资源从业经验，其中至少3年以上制造业/集团化企业人力资源负责人（HRD/HRVP）或同等岗位经验。 （二）专业能力 熟悉集团化企业人力资源管理体系的搭建与运作，具备从0到1推动组织变革、制度重塑的成功实践经验。 精通组织发展（OD）、干部管理（TD）、绩效管理（PM）等核心模块，能够独立设计并推动落地整套人力资源解决方案。 了解电力设备制造或陶瓷/绝缘子行业基本业务逻辑者优先，具备生产制造型企业人力资源管理的实操经验。 （三）核心胜任力 高层沟通与影响力：具备与董事长及高管层平等对话的能力，能够在复杂人际关系中保持专业独立，善于用数据和逻辑说服决策者。 变革领导力：具备极强的心理承压能力与韧劲，敢于触碰深水区问题，在利益格局调整中保持定力，能够妥善平衡“改革力度”与“组织温度”的关系。 战略思维：能够跳出HR职能边界，从公司整体战略与业务经营角度思考和规划人力资源工作，具有CEO视角意识。 冲突管理与谈判能力：善于在多方利益博弈中寻找共识，具备处理敏感人事问题（干部调整、人员优化）的成熟方法论与经验。 （四）价值观与特质 高度的职业操守与保密意识，处事公正客观，不站队、不逢迎。 结果导向，拒绝“方案派”“流程派”，追求变革措施真正产生可感知的组织变化与业务结果。 勇于担当，能够在授权范围内果断决策，不推诿、不拖延。 （五）加分项 具有大型央企、国企或电网系统相关企业人力资源高管经历。 具有多工厂、跨区域集团化人力资源管控经验。 兼具企业管理（MBA/EMBA）与人力资源专业双重背景。